人事担当者が語る多様化する働き方にあわせた
レオスの最強の勤務形態とは?!

PROFILE

  • 上神田 恵子

    人事部2015年入社

    岩手県出身。2007年に千葉大学法経学部を卒業後、IT・金融会社を抱えるホールディングス会社に入社。
    経理を中心に総務や人事などバックオフィス業務を経験し、2015年にレオス・キャピタルワークスに入社。
    現在は人事部にて人事制度の構築・運用、採用活動など様々な取り組みを行なっている。
    プライベートでは美味しいものを食べたり、美味しいお酒を飲んだりすることが好き。

  • 下町 真由美

    社長室兼人事部2018年入社

    地方国立大学教育学部を卒業後、インターネット系事業を展開する企業に入社。
    その後ベンチャー企業を中心に法務支援を行なう法律事務所を経て、2018年にレオス・キャピタルワークスに入社。
    社長室・人事部を兼務。趣味は美味しいものを食べること。洗濯が大好き

今回は、柔軟で自由なレオスの勤務形態に関してお話しします!

昨年に成立した、「働き方改革法」とも呼べる、労働法の改正が4月に施行されました。

労働法改正の主な目的は、多様な働き方の実現です。労働者がそれぞれの事情に応じて、多様な働き方を選択できることを推進するため、長時間労働の是正や、多様で柔軟に働けるシステムの実現、雇用形態によらない公正な待遇を確保することを目的としています。

この流れを受け、レオスはどのような勤務形態を導入しているのでしょうか。また背景にはどのような考え方があるのでしょうか。人事部のメンバーに聞いてみました。

下町:最近の「働き方改革」の流れをどう見ていますか?

上神田:人手不足を背景として、より働きやすい環境を提供する必要性が高まっていると感じています。これだけ、職業やワークスタイルの選択肢が広がっているわけですから、当社で働き続けたいと思ってもらえるような環境をつくらないといけません。しかしながら、単純に残業時間削減や有給取得日数を目標にしてしまうのも違うかなと思っています。一律の残業規制などによって、やりたかった仕事ができなくなったり、自分の部署の仕事に閉じて他の人に協力しなくなったりすることは絶対に避けなければなりません。

2019年4月より「年5日の年次有給休暇の確実な取得」が義務付けられたので、人事として社会的要請に確実に対応していくことは当然ですが、それに加えてレオスらしい姿を考えていく必要があります。

下町:そんななか、レオスでは「残業代保証制度」と「コアタイムなしスーパーフレックス制度」を導入しています。あらためて、それぞれの制度について確認させてください。

上神田:残業代保証制度とは、残業してもしなくても月40時間分の残業代を予め支給する制度です。もちろん40時間を超える残業を行なった場合は、その分の残業代を上乗せして支給します。

コアタイムなしスーパーフレックス制度とは、標準労働時間である1日7.5時間×営業日数分だけひと月の間に働くことを条件に、出退勤の時間は自由という制度です。フレキシブルタイム5:00~22:00で、コアタイムは一切設けていません。

下町:運用部のアナリストには、「コアタイムなしスーパーフレックス制度」の代わりに「専門業務型裁量労働制」が導入されていますね。業務の性質上、業務遂行の手段や方法、時間配分等を大幅に労働者の裁量にゆだねる必要がある業務として、いわゆる指定19業務に関して導入できる制度でしたね。

上神田:そのとおりです。運用部のメンバーはいわゆる指定19業務の「証券アナリストの業務」をしていますので、これに該当します。会社には出社せずに地方や海外に出張したり、夕方に出社して取材メモを整理したり、夜に海外の企業やお客様と電話会議をしたりと柔軟な働き方に対応できているのではないかと思います。

下町:残業代保証制度は、2017年にトヨタ自動車が「残業時間に関係なく毎月45時間分の手当を支給する」制度として導入したことで話題になりました。レオスが40時間分の残業代保証制度を導入している背景には、どのような考え方があるのでしょうか。

上神田:無駄な残業はせず、生産性や創造性があがる働き方を自分で考えて実行して欲しいという思いがあります。日常のペースで取り組めば時間内に仕事を終わらせることができるのに、残業代を稼ぎたいからという理由でペースを落として業務をするようなことはしてほしくないのです。それなら早く仕事を終えて、自由な時間を有意義に過ごしてもらうことが、結果的に会社にとっても社会にとってもそして何よりもその方にとってもよいと思うのです。

下町:確かにそうですね。しかし、インターネットで「みなし残業制」と検索すると、ネガティブに取り上げる記事も結構存在します。「みなし残業制の会社にはブラック企業が多い」と書かれた記事もあります。

上神田:おそらく、これも人手不足に起因するのでしょうが、残業が常習化している企業もあると聞きます。今月の残業代もあらかじめお支払いしておきますねということなのでしょうね。超過分の残業代を支払わない企業もあるというお話も聞きますが、こういう例があると「みなし残業制」はブラックというイメージが出来てしまうのかもしれませんね。当社では、みなし時間は、「その時間分残業しなさい」ということではなく、できれば残業は出来るだけしないように働いて欲しいし、また40時間を超える残業に対しては、もちろん割増賃金をお支払いしています。

下町:ちなみにレオスの残業時間の状況はいかがでしょうか。残業代保証制度の導入の狙いは達成されているでしょうか。

上神田:2019年3月と4月を取り上げると、残業代保証制度の対象者のうち、40時間を超過した人の割合は約20%でした。つまり、8割の人は40時間も残業していないということです。ちなみに、3月の平均残業時間は29時間、4月は26時間でした。この時期は業務上、年度末の作業や決算作業に追われる人もいることを考慮すれば、残業時間は短く狙いは十分達成できていると考えています。繰り返しとなりますが(笑)、40時間を超える残業に対しては、割増賃金をお支払いしていることは再度強調させてください。

下町:コアタイムなしスーパーフレックス制度についてはいかがでしょうか。

上神田:この制度も、働き方を自分で考えて欲しいという思いが背景にあります。例えば、当社ではひふみ投信をお客様に直接販売しているので、お客様向けセミナーが平日の夜7時から始まることもあります。もし午前中に急ぎの仕事がないのであれば、ゆっくり出社して体調を整えることができ、用事を済ませることもできます。

下町:コアタイムなしは社員への信頼があって初めて成り立ちますよね。この制度があると社員全員が集まる機会を作るのが難しくなりますが、Slackやuniposなどのグループウェアでのコミュニケーション、月に一度の全体会議でうまく補えている気がします。

上神田:そうですね。ちょうど社員数が50人を超えたあたりから、社員間の情報共有やコミュニケーションは課題でした。社員にもヒアリングをして、標準のコミュニケーションツールとして「Slack」や、「unipos」(働く仲間同士で、日ごろの業務や行動を賞賛し、ポイントを送り合える仕組み)を導入したことは非常によかったと思います。

Slackの「#連絡雑談」というチャンネルでは、国内外で出張しているメンバーから出張の報告投稿があり、人事も採用イベントなどを実施しているときは社内に積極的に発信しています。

またuniposでは、「セミナー準備を手伝ってくれてありがとう!」「必要なデータを事前に集めてくれて助かりました!」など、部署を越えて感謝の言葉が飛び交っています。社員からは、メンバーそれぞれの業務内容やどのような行動をしているのが以前よりもわかるようになった、というフィードバックもありました。

対面の場である月次全体会はどう運営していくか試行錯誤中ですが、リアルな場で伝えなければならないこと、全員で共有すべきことなどを集約して全社で一体感を高める場となればよいなと思います。

下町:今後勤務形態をさらに多様化するために考えていることや、人事として悩んでいることはありますか。

上神田:勤務形態の多様化として実現させたいのは在宅ワークの推進ですね。当社には子育て中の社員もいますし、遠隔地から通う社員もいます。多拠点で生活をする社員も今後増えてくると思います。また、今後の採用力を上げるためにも、会社に出社しなくても働ける環境を整えることが必要だと考えています。デジタル技術の進歩により、社内でのファイル共有や、同僚とのコミュニケーション、プロジェクトでのコラボレーション等が可能になりました。社内でもインフラ面での環境は整いつつありますので、ルール整備やマネジメントの面での対応を進めていきたいです。

悩みごととしては、他社の人事担当の方との接点でしょうか...。新しい働き方やHRテックの普及、新しい採用形態の誕生など、人事業務に関わる変化としてキャッチアップすべきことがたくさんありますが、なかなかフォローしきれていません(笑)。

下町:可能であれば、他社の人事の方と人事に関するディスカッションをしてみたいですね。

所属・業務内容は、取材時点の情報です。

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